Em referia en un apunt a la formació contínua al lloc de treball, aquella que es pot considerar que “takes place in a normal working situation, using the actual tools, equipment, documents or materials that trainees will use when fully trained.” Es tracta d'un tipus de formació no pas nova: des de fa segles moltes persones, els aprenents, han adquirit i posat a la pràctica coneixements i habilitats tot exercint la professió. A les organitzacions, amb tot, la formació que més sovint s'ofereix als empleats és la que és externa al lloc de treball i es realitza per mitjà de cursos convencionals. Alguns dels avantatges de la formació on-the-job són: la feina és el lloc més oportú per a la integració dels aprenentatges; el cost per a l'empresa és més baix que en altres sistemes de formació (no hi ha desplaçament ni cal deixar desatès el lloc de treball); s'evita el desfasament entre teoria i pràctica; certs aprenentatges no es poden fer en contextos simulats com els acadèmics; s'aporta més motivació a l'aprenent (es resolen problemes reals); es poden atendre els individus i les seves necessitats concretes; davant unes feines cada cop menys previsibles, aquesta mena de formació aporta flexibilitat i capacitat de resolució ràpida i in situ de les qüestions, etc. Les modalitats de formació al lloc de treball poden ser diverses: es parla de l'entrenament (TWI), la rotació de llocs, la substitució i l'encàrrec de tasques especials. Algunes de les condicions que han de reunir els treballadors per a aquesta mena de formació són: la capacitació per aprendre (que inclouria, en el cas de les llengües, tenir un nivell de partida, un nivell llindar per exemple, de la llengua d'estudi); la motivació i la disposició, i també una situació laboral que permeti aquesta formació. En l'on-the-job training, d'altra banda, emergeixen nous perfils de formador: la hibridació entre assessors i formadors, per exemple, és clara. Pel que fa als serveis de llengües universitaris, tenen molt de camp per córrer en aquesta línia formativa: podrien orientar-se, pel que fa a aquesta qüestió, cap a les universitats on es troben, cap a les empreses que hi estan vinculades i també cap a aquelles a què accedeixen els estudiants. La intervenció en aquests contextos, amb tot, demana fer una bona anàlisi del potencial didàctic de cada situació laboral, disposar de recursos que ajudin l'aprenent en un procés que en bona part és d'autoaprenentatge i una gran flexibilitat en la intervenció del formador. 4.11.08
[137] On-the-job training
Em referia en un apunt a la formació contínua al lloc de treball, aquella que es pot considerar que “takes place in a normal working situation, using the actual tools, equipment, documents or materials that trainees will use when fully trained.” Es tracta d'un tipus de formació no pas nova: des de fa segles moltes persones, els aprenents, han adquirit i posat a la pràctica coneixements i habilitats tot exercint la professió. A les organitzacions, amb tot, la formació que més sovint s'ofereix als empleats és la que és externa al lloc de treball i es realitza per mitjà de cursos convencionals. Alguns dels avantatges de la formació on-the-job són: la feina és el lloc més oportú per a la integració dels aprenentatges; el cost per a l'empresa és més baix que en altres sistemes de formació (no hi ha desplaçament ni cal deixar desatès el lloc de treball); s'evita el desfasament entre teoria i pràctica; certs aprenentatges no es poden fer en contextos simulats com els acadèmics; s'aporta més motivació a l'aprenent (es resolen problemes reals); es poden atendre els individus i les seves necessitats concretes; davant unes feines cada cop menys previsibles, aquesta mena de formació aporta flexibilitat i capacitat de resolució ràpida i in situ de les qüestions, etc. Les modalitats de formació al lloc de treball poden ser diverses: es parla de l'entrenament (TWI), la rotació de llocs, la substitució i l'encàrrec de tasques especials. Algunes de les condicions que han de reunir els treballadors per a aquesta mena de formació són: la capacitació per aprendre (que inclouria, en el cas de les llengües, tenir un nivell de partida, un nivell llindar per exemple, de la llengua d'estudi); la motivació i la disposició, i també una situació laboral que permeti aquesta formació. En l'on-the-job training, d'altra banda, emergeixen nous perfils de formador: la hibridació entre assessors i formadors, per exemple, és clara. Pel que fa als serveis de llengües universitaris, tenen molt de camp per córrer en aquesta línia formativa: podrien orientar-se, pel que fa a aquesta qüestió, cap a les universitats on es troben, cap a les empreses que hi estan vinculades i també cap a aquelles a què accedeixen els estudiants. La intervenció en aquests contextos, amb tot, demana fer una bona anàlisi del potencial didàctic de cada situació laboral, disposar de recursos que ajudin l'aprenent en un procés que en bona part és d'autoaprenentatge i una gran flexibilitat en la intervenció del formador. 
Subscriure's a:
Comentaris del missatge (Atom)
Aquesta modalitat d'aprenentatge, no demana una actitud concreta de l'empresa?
ResponEliminaJo he treballat molt en teatre, on no saber fer una cosa no t'eximeix d'ajudar i, pel camí, aprendre com es fa. En les feines de «darrere l'escenari» hi ha una tendència a anar-te ensenyant microhabilitats que, amb el temps acaben cohesionant-se i t'adones que saps fer coses que no imaginaves. Hi guanyes tu i hi guanya l'empresa.
En canvi, en altres àmbits la formació està molt més esgraonada perquè hi ha una visió molt rígida del que és formació. Crec que la mida de l'empresa és un factor important. Les empreses grans solen ser més rígides.