[132] Modalitats de formació a les organitzacions

Ofereixo una panoràmica molt esquemàtica d'algunes de les modalitats de formació més convencionals a les organitzacions, per fixar terminologia amb companys i col·laboradors. Molt sovint els usos quotidians (la realització de tal o tal altre curs, de manera rutinària) poden fer perdre de vista possibles categoritzacions, sempre discutibles però que són alhora bons punts de referència. La formació clàssica a les organitzacions sol ser de tres menes: 1) formació presencial, 2) formació a distància i 3) formació en el lloc de treball. Les dues primeres són prou conegudes (la presencial va des dels cursos convencionals fins als seminaris, conferències, jornades, etc., i la formació a distància s'ha focalitzat molt, darrerament, en l'e-learning). No es parla tant, o amb tant coneixement de causa, de la formació al lloc de treball (on the job training). L'ensenyament es basa, en aquest cas, en la pràctica real com a font de coneixement, amb la qual cosa es produeix un aprenentatge directe, ràpid i ajustat a les necessitats. Aquesta modalitat no planteja, d'altra banda, els enutjosos problemes habituals relacionats amb les infraestructures. Altres modalitats de formació, que es poden integrar en les tres indicades anteriorment, són les següents: 4) el benchmarking (mesura i comparació de productes, serveis i pràctiques amb empreses líders); 5) els cercles de qualitat (aprenentatge continu dirigit per l'alumne, barrejat amb la pràctica laboral); 6) el coaching (sistema de tutoria intel·ligent i assessorament dinàmic pel qual un formador ajuda altres persones a assolir les pròpies conclusions i objectius); 7) els goal-based scenarios (ús de vídeos amb històries narrades per experts, que plantegen un repte a l'alumne i li donen recursos per a la seva resolució); 8) el mentoring (procés pel qual una persona experimentada comparteix amb algú altre el seu coneixement, amb una base de confiança, per facilitar-ne el desenvolupament personal i professional; 9) l'outdoor training (plantejament de reptes intel·lectuals i emocionals fora del lloc de treball, mitjançant activitats a l'aire lliure); 9) l'outplacement (adequació entre les característiques de l'individu i el mercat de treball). Tinc la sensació que els serveis lingüístics han d'esqueixar les maneres tradicionals de formar en llengües els membres de les organitzacions. Fins i tot sense moure'ns de les formes clàssiques indicades en aquest apunt, penso que cal posar èmfasi 1) en la formació a distància, amb tots els mitjans tecnològics necessaris; 2) en totes les fórmules que impliquen un grau elevat d'autogestió de l'aprenentatge; 3) en les modalitats fortament lligades al lloc de treball i a les necessitats concretes que s'hi generen; 4) en la formació orientada a l'adaptació contínua a noves situacions i reptes de feina; 5) en les fórmules que impliquen l'assessorament d'algú expert i de confiança, des d'un tracte individualitzat; 6) en les formes poc pures, en què el rol d'assessor i el de formador es confonen completament; 7) en les fórmules que combinen o aprofiten la revisió de productes (discursos, gèneres discursius) generats al lloc de treball amb la formació i 8) en les formes basades a compartir coneixement dins les comunitats de pràctica.